凡晨劳动丨“学徒”和“师父”是否必然构成劳动关系？

“学徒”顾名思义就是跟着“师父”学习某类技能的新手，师父管吃住但不发工资或者很少的类似“工资”作为生活费用。这一历史悠久的就业模式在现代社会仍有着广阔的市场，当前一些理发店、美容店、汽修店等用工主体还是会通过招收“学徒”的方式，在对其进行培训后令其上岗就业，在此过程中通常不会签订书面的劳动合同，就导致后续如果发生纠纷就难以认定劳动关系。而笔者通过网络检索发现，很多文章中都会直接得出结论说这种情况就是劳动关系，这一结论难免过于武断，笔者认为十分不妥，希望能通过本篇文章的案例分析，梳理“学徒”认定是否为劳动关系的核心标准，以解答实务中相关主体的疑惑。

今年20岁的小A经他人介绍到某理发店，跟随B学习理发技术。B和C系夫妻关系，共同经营该理发店，该理发店工商注册类型为个体工商户。学习期间，小A称呼B为“师父”，称呼C为“师娘”。小A在跟随B学习期间，B不定期通过微信给小A转账100-800元不等。后来小A学了一段时间后，初步掌握了理发技能，于是B便让A每天按时到店里打卡，给客户洗洗头，简单地理理发，每个月转账的也从原来的金额变成了2000元。不过好景不长，之后数个月都没有转账，小A便向师父B去要工资，B却说：“咱们是师徒关系又不是劳动关系，我给你钱是情分，不给是本分，你该怎么干活还要怎么干活”。于是双方便产生了该纠纷，小A欲将B诉至劳动人事仲裁委员会主张合法权益。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”因此，本案是否会被劳动人事仲裁委员会受理就看是否能构成劳动关系。而通过网络检索可见，现在网上的文章都是简单地告诉大家，这种情况就是劳动关系，当然应该被受理。但是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条同样也明确规定下列纠纷不属于劳动争议：“......（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷”，似乎这一规定又明确表示，学徒、帮工并不是劳动争议的受理范围，明显与此前提到的网上文章的结论存在冲突。那究竟哪种观点是正确的，还是都不正确，这一问题不免令人疑惑。

首先应当明确，以上两种观点都是正确的，真理是相对的，重要的是真理成立的条件。就本案而言，应当分为两个阶段来看待小A与B之间的关系。在学徒的前期，小A仅是跟随B学习理发技术，双方对工资标准、工作时间等既未商谈也无从商谈，此时小A与B双方就劳动合同的成立并未达成合意，存在的合意仅有关理发技术的学习。而行业系需要一定专业技能和实践经验，小A在跟随B学习之前并无相关经验，由此可见小A如果不跟随B学习，则无法从事相关职业，更无从去领取工资报酬。而在跟随学习期间，虽然B曾不定期通过微信给小A转账100-800元不等，但这一金额显然不是也不该是正常的工资收入，小A在此期间内也从未提出过异议。结合上述种种情形可见，在此期间小A跟随B学习理发技术并不以获得劳动报酬为目的，由此产生的纠纷当然不属于劳动争议纠纷。这一情形明显就属于“个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷”，故而如果在此阶段发生纠纷便不应以劳动争议纠纷处理。

但是，本案的纠纷却并非在此阶段发生，而是在此之后的阶段发生。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”从本案的情况来看，小A是完全民事行为能力人，B与C共同经营的理发店作为个体工商户也有资格招收员工。而小A在理发店主要帮助顾客洗头、打扫店内卫生、进行一些简单的理发工作等，这些均属于理发店的正常业务组成部分。而此后小A需要按时上下班，同时还需要遵守理发店的工作纪律，B给小A发的也是符合正常工资标准的金额。由此可见，在此期间A与B经营的理发店之间的关系符合劳动关系的特征，应认为双方存在事实劳动关系。

简而言之，根据相关法律规定，判断学徒和师父是否存在劳动关系的前提是必须主体适格，也即师父一方是否是“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”的经营者，学徒是“达到法定就业年龄且未到退休年龄”的自然人。在满足这一前提的情况下，就可以从一下三个方面进行判断：一是是否具有人身从属性。即师父或师父所经营的单位是否对学徒实施了管理，学徒是否需要遵守一定的规章制度，例如参与考勤打卡等。二是是否具有经济从属性，也即即师父或师父所经营的单位是否为学徒提供了生产资料，是否在师父所经营的单位的地方进行工作，师父或师父所经营的单位有没有定期、持续为学徒发放正常的工资报酬，而非一些明显不是工资待遇的较小的金额。三是是否具有组织从属性，即学徒从事的工作是否是师父所经营的单位的主要业务的组成部分，例如理发店的主要业务就是理发等。如果满足以上条件，就可以说“学徒”构成劳动关系，反之则不能说构成了劳动关系。

“学徒”与“师父”之间是否存在劳动关系，不能一概而论，而应根据具体情况进行综合判断。在学徒初期，由于双方主要围绕技能学习展开合作，未涉及正式的雇佣条款如工资标准、工作时间等，因此该阶段一般被视为传统意义上的师徒关系，不属于劳动法调整范畴。然而，当学徒逐渐掌握技能并开始承担与师父主营业务相关的实质性工作任务，且师父对其实施了劳动管理，提供固定报酬时，此时双方的关系已具备了劳动关系的基本特征。此时，对于此类纠纷，就可以依据相关法律法规，从主体资格、人身从属性、经济从属性及组织从属性四个方面进行细致甄别，以确定是否构成劳动关系，从而保障双方合法权益。

0.1

钱

4.0

0.12

暴富

4.1

0.15

涨工资

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带薪摸鱼

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到点就下班

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钱多事少离家近

4.5

0.4

周末没有连环Call

4.7

0.1

周末加班帮我做个ppt和设计

5.0