健身教练劳动者权益保护常见问题及应对

有的健身房虽然在健身教练入职时未与健身教练签订书面劳动合同，但不知是良心发现还是另有图谋突然就提出要签订书面劳动合同。事出有异必有妖，往往看起来对健身教练有利的背后，就隐藏着巨大的陷阱，这一陷阱往往就是从劳动合同的落款日期上体现的。

除上述情况外，有时虽然签订了劳动合同，但是其中有关工资等薪酬待遇的条款往往也存在着很大的风险，一个不留神也会给健身教练维权带来很大的困难。

根据《中华人民共和国劳动法》第48条的规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”结合上述规定及现人力资源社会保障部出台的《最低工资规定》等规定，健身房给健身教练发放的工资不能低于当地的工资标准。

在生活中，健身教练往往给人的印象便是薪酬待遇比较好，工资收入比较高，但是同样也可能产生与最低工资标准有关的纠纷，尤其是在疫情期间，此类纠纷屡见不鲜。在实践中，健身房与健身教练往往采用的薪资结构是无底薪加上提成制。这也往往导致健身教练在没有卖出课的情况下，会没有报酬或只有很低的劳动报酬，甚至造成生活难以维系。

律师建议：健身教练如果发现健身房实际支付的劳动报酬低于当地的最低工资标准，可以通过向劳动监察大队寻求帮助，追究健身房的行政责任。或者直接提起劳动仲裁要求用人单位补齐差额，并且可以在满足条件的情况下在仲裁中直接要求解除劳动合同，并要求健身房支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

在实践中，有时劳动合同在约定工资等必备条款外，还要求健身教练承担竞业限制义务，在离职后几年内不得从事相关职业。但是健身教练这一职业的流动性较强，跳槽的情况也比较多，于是对健身教练来说，是不是要签订相关条款也成了一个大问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第24条的规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”根据上述规定可见，健身房有权与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制条款，要求其履行竞业限制义务，而从实务经营来看，普通的健身教练一般并非“高级管理人员、高级技术人员”，也不属于“其他负有保密义务的人员”，因而无需承担竞业限制义务。

但同样也需要强调的是，这一判断也并不是绝对的。有的健身教练同时还是健身房的店长或者高管，有的健身教练则是可以轻易获取到健身房的核心商业秘密，因而可以认定为“其他负有保密义务的人员”，此时可能就需要依据合同约定来承担相应的竞业限制义务。但是反之，一般的不会接触到商业机密的教练则不用承担相应的义务，但如果随意签订竞业限制条款的情况下，也可能会产生一定的风险。

律师建议：健身教练谨慎根据自身情况考虑是否要签订竞业限制条款，比如是否有离职意愿，或者是否有自己创业的想法，必要的时候也可以寻求律师帮助，就具体情况提出具体的建议。同时，即使在倾向于签订竞业限制条款的情况下，也要根据法律规定判断相应的补偿和期限是否合理，在不合理的情况下也可以与健身房进行协商，要求变更具体的内容以实现自身权益的最大化。